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speciale diversity management

In generale, la competenza di diversity management viene definita come la capacità di rispondere efficacemente alle opportunità e alle sfide che derivano da una forza lavoro diversificata.
Le aziende, in genere, hanno un maggiore controllo sui modi di gestire le diversità a livello di “piccole cose giornaliere” piuttosto che su approcci strategici su larga scala da parte del management. Esistono tuttavia alcune peculiarità, caratteriali e di approccio, che, se presenti all’interno della leadership, contribuiscono molto al buon funzionamento dell’integrazione e della valorizzazione del “diverso”.

COMPETENZE DI COMUNICAZIONE
La presenza di una forza lavoro sempre più diversificata porta necessariamente a migliorare i livelli di comunicazione, per ridurre al minimo i rischi di incomprensione, conflitti, senso di frustrazione e abbandono da parte di alcuni lavoratori o di comportamenti prevaricatori e discriminatori da parte di altri. Il vero nodo è legato a un’errata interpretazione dei messaggi veicolati, alla loro imprecisione o incompletezza. Se le persone devono dare il meglio di sé hanno bisogno di informazioni costruttive e accurate. Una comunicazione scarsa o fallimentare genera disaccordo e sfocia facilmente in conflitti veri e propri.

Per questo, rispetto a tutti le diversità sul posto di lavoro, ogni manager ha un ruolo centrale nella comunicazione e dovrebbe essere in grado di:

  • sviluppare uno stile di comunicazione appropriato per ogni singolo collaboratore;
  • tenere conto delle barriere che possono ostacolare la comunicazione;
  • capire come affrontare gli aspetti emotivi sul lavoro, sia pensando in anticipo a cosa sta per dire, sia codificando correttamente qualsiasi messaggio, in modo che chi lo riceve e lo decodifica sia in grado di comprenderlo in modo chiaro.

Il metodo di comunicazione più efficace è composto da un mix di formale e informale. In materia di diversity management, il vertice aziendale dovrebbe garantire il sostegno alle diversità tramite dichiarazioni d’intenti, codici di condotta e i canali ufficiali. Dovrebbe anche garantire che, accanto a questa comunicazione più istituzionale, si sviluppi e si diffonda una corretta comunicazione più informale, sotto forma di parole e azioni, che supporti gli obiettivi di una forza lavoro diversificata.

INTELLIGENZA EMOTIVA
Secondo lo psicologo statunitense Daniel Goleman l’intelligenza emotiva è un particolare tipo di intelligenza legato all’apprendimento e alla regolazione delle emozioni e, per questo, determina la nostra potenzialità di apprendere le capacità pratiche, basate sui cinque elementi:

  • consapevolezza di sé, ossia la conoscenza dei propri stati interiori – preferenze, risorse e intuizioni;
  • padronanza di sé, cioè la capacità di dominare i propri stati interiori, impulsi e risorse;
  • motivazione, che comprende le tendenze emotive che guidano o facilitano il raggiungimento di obiettivi;
  • empatia, ossia la consapevolezza dei sentimenti, delle esigenze e degli interessi altrui;
  • abilità interpersonali, cioè saper indurre risposte desiderabili negli altri.
In ambito professionale, la competenza emotiva dimostra quanto, di quella potenzialità, siamo riusciti a tradurre in reali capacità pronte per essere messe in atto sul lavoro. Il semplice fatto di essere dotati di intelligenza emotiva non garantisce che una persona acquisirà le competenze che davvero contano sul lavoro, significa solo che ha le potenzialità per apprenderle.

La competenza emotiva è fondamentale per la leadership, un ruolo che consiste essenzialmente nell’ottenere che gli altri svolgano il proprio lavoro in maniera più efficace. Nei leader, l’inettitudine a livello dei rapporti interpersonali abbassa il livello della prestazione del gruppo: fa perdere tempo, genera astio, erode la motivazione e l’impegno, facendo aumentare l’ostilità e l’apatia.

ACCONUTABILITY
Concetto di matrice anglosassone, l’accountability implica una procedura di responsabilizzazione,
per cui la persona ha l’obbligo di spiegare e giustificare i propri comportamenti. È facile quindi intuire come questo concetto sia strettamente associato alla trasparenza, che riguarda l’insieme di procedure finalizzate a rendere disponibili i dati delle retribuzioni, in base a determinate categorie di lavoratori. La trasparenza rende le disparità più evidenti e, di conseguenza, più facili da correggere.

L’accountability ha tra i principali effetti la riduzione della corruzione, l’aumento delle interazioni
tra colleghi, le spese controllate, l’aumento della produttività, una maggiore soddisfazione lavorativa e una maggiore fidelizzazione dei dipendenti.

Accountability e trasparenza costituiscono due aree chiave su cui puntare per adottare politiche di diversity management realmente efficaci, che vadano oltre il momento dell’assunzione di personale e che, quindi, siano in grado di migliorare l’equità in azienda, con l’adozione di sistemi di retribuzione, promozione di carriera e riconoscimenti basati sul merito della singola persona, indipendentemente dalla sua appartenenza o meno a una minoranza (etnica, di genere, linguistica, religiosa, ecc.).

COMPETENZA MORALE
La competenza morale può essere definita, in generale, come la capacità di risolvere problemi e conflitti seguendo dei principi morali universali attraverso il ragionamento e la discussione. Comporta quindi, inevitabilmente, il prendere decisioni, formulare giudizi e risolvere problemi e conflitti usando principi e valori universali, indipendentemente dalla cultura o dal Paese di appartenenza.

Gli effetti positivi riconducibili, nello specifico, alla competenza morale dei leader, riguardano l’elevata consapevolezza dell’importanza dell’etica, il miglioramento delle performance individuali e organizzativa.