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Nella nota del 6 dicembre l’Ispettorato Nazionale del lavoro fa il punto su permessi, congedi e altre misure di conciliazione vita-lavoro

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha pubblicato una Nota con la quale sintetizza le novità che sono state introdotte dal Decreto 105/2022 che regola l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare, comprendente, tra le altre, quelle sulla fruizione dei permessi da legge 104 per i caregiver, ma anche le priorità per lavoro agile e smartworking, insieme alle novità in fatto di congedi parentali, in vigore dallo scorso agosto (ne parlavamo qui).
Nella nota, oltre alla nuove tutele, l’INL riporta quindi gli obblighi e le relative sanzioni qualora vengano negate le richieste da parte dei lavoratori.

DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE
In primis, si ricorda come l'art. 3, comma 1 lett. a), del D.Lgs. n. 105/2022 abbia introdotto l’art. 2-bis della L. n. 104/1992 che sancisce il divieto di discriminare o riservare un trattamento meno favorevole ai lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici dell’art. 42 del D.Lgs. n. 151/2001 (premessi per assistere figli con grave disabilità), oltre ai benefici di cui all'art. 33 della L. n. 104/1992, agli artt. 33 e 42 del D.Lgs. n. 151/2001, all'art. 18, comma 3-bis, della L. n. 81/2017 e all'art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015, nonché di ogni altro beneficio concesso ai lavoratori medesimi in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali viene prestata assistenza e cura.
Chi intende agire in giudizio per il riconoscimento della sussistenza di una ipotesi di discriminazione e non ritiene di avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi può promuovere il tentativo di conciliazione ai sensi dell'art. 410 c.p.c.

PERMESSI PER FIGLI CON LEGGE 104
Nella nota si ricorda come, per quanto riguarda i permessi per assistere figli con grave disabilità (con legge 104, articolo 3 comma 3), la parte di un'unione civile ed il convivente di fatto sono equiparati al coniuge convivente (a seguito della modifica dell’art. 42 del D.Lgs. n. 151/2001), anche nel caso in cui la convivenza sia iniziata successivamente alla richiesta di congedo.
Sanzione
: Il riferimento alla sanzione è contenuto nell’ art. 46, D.Lgs. n. 151/2001.
L'inosservanza delle disposizioni è punita con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582.

PERMESSI PER ASSISTERE PERSONA CON DISABILITÀ EX ART. 33, COMMI 2 E 3, L. N. 104/1992
L’art. 3 del D.Lgs. n. 105/2022 apporta modifica anche all’art. 33, commi 2 e 3, della L. n. 104/1992,
prevedendo, fra le altre cose che la fruizione, da parte del lavoratore di 3 giorni di permesso mensile retribuitoper assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, competa al coniuge, a chi è parte di un’unionecivile, al convivente di fatto, nonché al parente o affine entro il secondo grado.
Ai sensi del comma 7-ter, introdotto al citato art. 33, nelle ipotesi di rifiuto, opposizione o ostacolo
all'esercizio dei diritti elencati nello stesso articolo, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della
certificazione della parità di genere di cui all'art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni, trovaapplicazione la misura interdittiva del mancato conseguimento delle certificazioni stesse da parte del datore dilavoro.

LAVORO PART-TIME
In virtù delle modifiche introdotte all’art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015, viene steso ai soggetti
parte delle unioni civili e delle convivenze di fatto il diritto alla trasformazione del contratto di lavoro dipendente da tempo pieno a tempo parziale, in particolare in caso di:
- patologie oncologiche
- gravi patologie cronico-
degenerative ingravescenti
riguardanti il coniuge o l’altra parte dell’un'unione civile o il convivente di fatto, i figli
o i genitori del lavoratore o della lavoratrice,
- assistenza a persona convivente con totale e
permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'art. 3, comma 3, della L. n. 104/1992, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita.
Obbligo Del Datore: Nei casi di richiesta di trasformazione del contratto, il lavoratore o la lavoratrice non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione di quanto sopra, da considerare ritorsiva o discriminatoria, è nulla (art. 8, comma 5-bis, D.Lgs. n. 81/2015).
Resta fermo il divieto di discriminazione di cui all’art. 2-bis, della L. n. 104/1992, introdotto dall’art. 3,
comma 1 lett. a), del D.Lgs. n. 105/2022

LAVORO AGILE
Il D.lgs. n. 105/2022, intervenendo sull’art. 18, comma 3-bis, L. n. 81/2017, ha anche aumentato i beneficiari della priorità alla concessione del lavoro agile, che dal 13agosto è stata estesa a favore di:
- lavoratrici e lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli
in condizioni di disabilità ai sensi dell'art. 3, comma 3, della L. n. 104/1992
- lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'art. 4, comma 1, della L. n.
104/1992 o che siano caregivers ai sensi dell'art. 1, comma 255, della L. n. 205/2017.
Obbligo Del Datore :Anche in questo caso per il datore di lavoro c’è il divieto di sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre a modalità organizzativa con effetti negativi (diretti o indiretti) sulle condizioni di lavoro i lavoratori che intendano ricorrere al lavoro agile, tant’è che ogni misura adottata in violazione della nuova disciplina è nulla.
Resta fermo il divieto di discriminazione.

Per approfondire:

Nota n. 2414 del 6 dicembre 2022 Ispettorato nazionale del Lavoro

Redazione

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