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Con il nuovo anno scatta l’obbligo per le aziende che occupano almeno 15 lavoratori

Lavoro e disabilità: torniamo a parlarne perché dal 1 gennaio 2018 è scattato l’obbligo, per aziende che occupano da 15 a 35 dipendenti, di assumere un lavoratore con disabilità, anche se non ci sono nuove assunzioni. Tale novità era stata annunciato per il 2017 ma poi fatta slittare a inizio del nuovo anno con il Milleproroghe 2017. Ricordiamo che l’obbligo di assumere lavoratori con disabilità è previsto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68; la differenza sostanziale rispetto a prima è che adesso non è più necessario che l’azienda che occupa almeno 35 lavoratori assuma un nuovo dipendente: l’obbligo scatta indipendentemente da questo, poiché basta che sia presente il requisito numerico dei dipendenti.  

TEMPISTICHE –
Cambiano anche i tempi che l’azienda deve rispettare per mettersi in regola: se prima si poteva regolarizzare tale posizione ricorrendo alla presa in organico di un lavoratore con disabilità entro 12 mesi, tale periodo si riduce a 60 giorni. Entro due mesi, quindi, dal 1 gennaio 2018, le aziende che occupano almeno 15 dipendenti dovrà essere in regola, assumendo, entro il 2 marzo del 2018, un lavoratore disabile, in caso non l’abbia già fatto.

GLI OBBLIGHI PER LE AZIENDE – Ricordiamo che l’obbligo di coprire posizioni riservate a persone con disabilità scatta, per il datore di lavoro, a partire dal 15esimo lavoratore della sua azienda.
- dai 15 ai 35 lavoratori l’azienda è obbligata ad assumere un lavoratore con disabilità
- dai 36 ai 50 lavoratori l’azienda è obbligata ad assumere due lavoratori con disabilità
- oltre 50 lavoratori: la quota del 7% deve essere riservata a lavoratori con disabilità
Nel calcolo il datore di lavoro deve considerare tutti i lavoratori assunti con vincolo di subordinazione, a parte alcune eccezioni, come i lavoratori da cooperative, i dirigenti ed altri casi specifici.

COME SI CALCOLA L’ORGANICO – Per calcolare l’organico valido ai fini di conteggiare quanti lavoratori disabili debba avere l’azienda che voglia essere in regola, si deve fare riferimento ad alcune regole. Qui citiamo alcuni casi, rimandando alla lettura completa della casistica per una più approfondita analisi dei singoli casi (alcuni dei quali qui).

Per quanto riguarda:
-   I lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato parziale, essi  sono computati per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto che il computo delle unità lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore.
Nel computo le frazioni percentuali superiori allo 0,50 sono considerate unità.
- In caso di lavoratori con contratto  a termine, il datore di lavoro deve fare riferimento all’arco temporale del periodo di attività previsto dal contratto di lavoro stipulato con ciascun lavoratore.  Il lavoratore occupato con contratto a tempo determinato superiore a sei mesi mesi dovrà essere computato come unità.
-    Anche i lavoratori licenziati per i quali sia stato adottato il provvedimento di revoca devono essere inclusi nella base di computo.
-    Per i datori di lavoro  che svolgono attività stagionale il periodo di durata del contratto si calcola
sulla base delle corrispondenti giornate lavorative effettivamente prestate nell’arco dell’anno solare, anche se non continuative.


Non vanno computati nella quota di calcolo:
-  gli apprendisti (articolo 7, comma 3, D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167edi articolo 7, comma 3, D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167), fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo.
i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro (questo secondo l’articolo 3, comma 10, D.L. 30 ottobre 1984, n. 726, convertito in legge, con modificazioni, dall’art. 1, L. 19 dicembre 1984, n. 863)
i lavoratori assunti con contratto di reinserimento (secondo l’articolo 20, comma 4, della legge 23 luglio 1991, n. 223)
i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero
i lavoratori occupati con contratto di somministrazione. Essi non vanno calcolati né dall’utilizzatore (azienda ),  per effetto dell’art. 22, comma 5, del decreto legislativo 276/2003, né dall’agenzia di somministrazione (ai sensi dell’art. 4, comma 1, della legge 68/99 così come modificato dall’art. 4, comma 27, lettera a) della L. 92/2012)
i lavoratori assunti con contratto a termine per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro
il personale direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione “svolte in cantiere”. Per attività svolta "in cantiere" si fa espresso riferimento al concetto di cantiere fatto proprio dall'art. 89 del D.lgs n. 81/2008.

 SE CI SONO GIA’ LAVORATORI DISABILI  IN ORGANICO - I lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia (art. 4 c. 4 l. 68/99) possono essere computati esclusivamente in ambito privatistico.
In considerazione soprattutto del fatto che, qualora per questi lavoratori non sia possibile l’assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori nella stessa azienda, spetta al Servizio provinciale competente l’avviamento degli stessi presso un’altra azienda, individuando le attività compatibili con le residue capacità lavorative di essi.
Va ricordato inoltre che, se in una azienda è già in carico un lavoratore con capacità lavorativa superiore al 60%, anche se non fu assunto attraverso il collocamento obbligatorio, questo lavoratore va scorporato dalla base “imponibile”.  Inoltre, in caso di future scoperture, questo lavoratore si considererà a copertura della quota di riserva.

IL PROSPETTO INFORMATIVO DISABILI – L’azienda ha l’obbligo di produrre il Prospetto Informativo Disabili: un documento che va trasmesso telematicamente al servizio provinciale di competenza, dove si indica la situazione occupazionale dell’azienda – ovvero quanti lavoratori conta – per la verifica degli adempimenti rispetto all’assunzione di persone appartenenti alle categorie protette o disabili. Il mancato invio di tale prospetto fa scattare una multa pari a 635,11 euro, oltre 30,76 euro per ogni giorno di ritardo.

Per approfondire:

Disposizioni integrative e correttive dei decreti legislativi 15 giugno 2015, n. 81, e 14 settembre 2015, nn. 148, 149, 150 e 151, a norma dell’articolo 1, comma 13 della legge 10 dicembre 2014, n.183

Redazione