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speciale diversity management

Negli ultimi anni l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità catalizza una certa attenzione, sia per i dati allarmanti sulle percentuali di disoccupazione di questa categoria di lavoratori, sia perché la diffusione pervasiva delle nuove tecnologie ha inciso profondamente sulla riorganizzazione del lavoro e sta creando le condizioni affinché si sviluppino nuove politiche e pratiche a supporto della gestione della disabilità nelle organizzazioni.

Dare una definizione univoca di disability management è piuttosto complesso. Quello che è possibile fare, tuttavia, è identificare i tre grandi pilastri sui cui esso si basa:

  • la prevenzione della disabilità;
  • la realizzazione di forme di accomodamento ragionevole per le persone con un problema di salute;
  • l’implementazione di attività volte a favorire un efficace reintegro in azienda di coloro che si assentano dal luogo di lavoro.

In ambito lavorativo si ricorre alla denominazione “Workplace Disability Management” (ovvero, gestione della disabilità sul luogo di lavoro), con la quale si definisce l’insieme delle strategie proattive che hanno la finalità di identificare e rimuovere tutti gli ostacoli che impediscono alle persone, con qualsiasi tipo di invalidità, di accedere al lavoro.

ATTEGGIAMENTI VERSO LE POLITICHE RETRIBUTIVE

Le diversità, tendenzialmente, sono considerate dalle imprese un elemento su cui contare per attirare talenti e, in generale, per mantenere alti i livelli di competitività sul mercato. A fronte di numerosi sforzi e propositi, però, i dipendenti con disabilità fanno molta fatica a emergere ed essere valorizzati e spesso costituiscono capitale umano poco valorizzato e sottovalutato.

Secondo alcune osservazioni, è ipotizzabile che i dipendenti con disabilità reagiscano in modo diverso rispetto ai loro colleghi nei riguardi delle politiche retributive basate sulle performance. Questo probabilmente perché le persone con disabilità sono tendenzialmente categorizzate secondo stereotipi negativi, per cui potrebbero subire discriminazioni nelle valutazioni delle prestazioni. Ciò, a sua volta, porterebbe i dipendenti con disabilità a ritenere ingiusti i sistemi di retribuzione variabile e a esprimere una minore soddisfazione retributiva e lavorativa in generale.

Esiste, tuttavia, un fattore che può favorire il miglioramento del rapporto tra il sistema di retribuzione variabile e la soddisfazione del personale: la fiducia. Quest'ultima, se riposta nel management riduce il divario nella soddisfazione retributiva. I manager possono essere affidabili garantendo l'utilizzo di metriche appropriate per misurare le prestazioni, astenendosi dal prendere decisioni basate su pregiudizi personali, stabilendo obiettivi realizzabili e fornendo un feedback costruttivo. Possono, inoltre, sviluppare relazioni di fiducia con i dipendenti adottando un approccio partecipativo alla retribuzione variabile individuale e includendo a pieno titolo i dipendenti nel processo decisionale relativo alla retribuzione.

Tutto questo suggerisce che non è necessario smantellare i sistemi di retribuzione variabile in base alla convinzione che sia dannoso per le persone con disabilità, ma piuttosto che queste politiche possono avere un impatto positivo se viene stabilito un buon livello di fiducia nelle relazioni superiore-subordinati e se politiche formali e pratiche HR di disability management sono allineate.

DIFFICOLTÀ DI ATTUAZIONE

È possibile mappare alcune tra le principali difficoltà che si incontrano nell'implementazione di politiche di disability management:

  1. Le imprese, finora, hanno tendenzialmente considerato l'inserimento di persone con disabilità come un mero obbligo normativo, a cui adempiere per non incorrere in sanzioni.
  2. I pregiudizi e gli stereotipi sulla minore produttività delle persone con disabilità sono tra i principali fattori che ne ostacolano l'inclusione lavorativa.