La Cassazione ribadisce che il datore di lavoro deve adottare accomodamenti ragionevoli che siano stabili, salvo costi sproporzionati, anche per il caregiver che assiste la persona con disabilità
Una nuova sentenza della Corte di Cassazione conferma l’orientamento giurisprudenziale – anche europeo – a favore di una sempre maggiore equiparazione dei diritti dei lavoratori caregiver a quelli dei lavoratori con disabilità, in riferimento alle discriminazioni indirette, applicabili anche ai primi, qualora non vengano messe in atto ragionevoli accomodamenti, che siano stabili e non temporanei.
Nuova pronuncia è la sentenza 9104 (Sezione Lavoro) depositata dalla Cassazione nei giorni scorsi, in riferimento al caso di una lavoratrice caregiver – madre di un minore con disabilità – che aveva chiesto alla sua azienda di essere impiegata stabilmente al turno del mattino come “operatore di stazione” o anche in diverse mansioni, per consentirle di assistere il figlio.
L’iter del caso
Ricorsa in giudizio, la donna aveva chiesto l’accertamento del carattere discriminatorio del comportamento tenuto nei suoi riguardi, stante il perdurante rifiuto di assegnarla ad un turno fisso di mattina, appellandosi alle norme di legge in ordine alla tutela del diritto alla non discriminazione per ragioni di handicap nei luoghi di lavoro ed alla nozione legale di «ragionevoli accomodamenti»
Il Tribunale di Roma, con ordinanza n. 66193/2019, aveva rigettato il ricorso, rilevando che nel nostro ordinamento la normativa di tutela riguarda la persona disabile e non il caregiver. Allo stesso modo, il Tribunale aveva anche aggiunto che, riguardo alla richiesta adozione di “ragionevoli accomodamenti, anche in quel caso la tutela riguardasse la persona disabile.
Fatto ricorso alla Corte d’appello, la donna vedeva nuovamente rigettata la su richesta, con la motivazione che non fosse statadimostrata l’esistenza di una condotta discriminatoria. La Corte aveva, anzi, rilevato che la ricorrente era stata agevolata, in dipendenza della propria situazione familiare, quanto all’orario di lavoro da osservare ed alla sede di servizio.
Infine, la donna era ricorsa in Cassazione, la quale ha chiesto alla Corte di giustizia dell’Unione Europea di pronunciarsi, in via pregiudiziale, sulle questioni di interpretazione del diritto dell’Unione, sospendendo il processo e disponendo la trasmissione dell’ordinanza alla cancelleria della Corte di Giustizia dell’Unione Europea.
La Corte di Giustizia si è pronunciata con sentenza C-38/24.
Nella sua decisione, la Corte afferma che provvedimenti provvisori, limitati a pochi mesi per periodi discontinui e privi della forma scritta costituivano già discriminazione.
Il quadro normativo
Divieto di discriminazione
Nel ricostruire il quadro normativo, veniva ricordato anche come la Corte di giustizia, con sentenza del 17 luglio 2008, in tema di discriminazioni sul luogo di lavoro a causa della disabilità del figlio del lavoratore, (causa C-303/06, Coleman), ha affermato che il divieto di discriminazione diretta non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili. In particolare, i giudici comunitari hanno osservato che, qualora un datore di lavoro tratti un lavoratore, che non sia disabile, in modo meno favorevole rispetto al modo in cui è, è stato o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione analoga, e sia provato che il trattamento sfavorevole di cui tale lavoratore è vittima è causato dalla disabilità del figlio, al quale egli presta la parte essenziale delle cure di cui quest’ultimo ha bisogno, un siffatto trattamento viola il divieto di discriminazione diretta enunciato al detto art. 2, n. 2, lett. a), della direttiva 2000/78/CE.
Ne deriva che la sfera di applicazione soggettiva della direttiva 2000/78/CE, che tutela persone contro discriminazioni dirette per disabilità sul posto di lavoro deve estendersi pure alle persone strettamente legate a persone disabili.
Accomodamento ragionevole
La Cassazione ha ricordato che, in controversie come quella in esame, vengono in conflitto due diritti, entrambi dotati di rilievo costituzionale: quello del datore di lavoro a svolgere la propria attività economica e quello del lavoratore, disabile egli stesso o, pur senza esserlo, impegnato nella cura di parente disabile, a non essere trattato in modo meno favorevole rispetto al modo in cui è, è stato o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione analoga. Una sintesi fra questi due diritti in potenziale conflitto è stata offerta dall’art. 3, comma 3 bis, d.lgs. n. 216 del 2003, con il principio dell’accomodamento ragionevole della Convenzione Onu sui Diritti delle Persone con Disabilità, secondo cui «per accomodamento ragionevole si intendono le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo, adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali».
Viene quindi affermato che il lavoratore che assista un soggetto disabile può chiedere al suo datore di adottare le misure organizzative necessarie a consentirgli di svolgere la sua attività di assistenza e fornire la sua prestazione lavorativa al contempo. Il lavoratore, però, non ha un diritto assoluto a che la sua istanza sia accoltanegli esatti termini in cui è stata formulata.
Si ricorda infatti che tale istanza deve essere esaminata tenendo conto dell’organizzazione dell’impresa la quale, pur se può essere modificata, non può essere eccessivamente compromessa dall’esecuzione della pretesa del lavoratore, e non può essere costretta ad affrontare costi sproporzionati per garantire alle persone con disabilità (e, indirettamente, a chi si prende cura di loro) di eseguire la propria prestazione lavorativa su base di uguaglianza con gli altri.
La decisione della Corte
Dopo una serie di successive considerazioni, la Corte quindi ha affermato che, in riferimento al caso in oggetto:
1. essendo insufficienti i provvedimenti temporanei messi in campo dall’azienda, ora onere della stessa dimostrare le circostanze che ne impedivano altri di più stabili: “Va escluso che l’assegnazione di un orario fisso mattutino in luogo di quello articolato in turni possa richiedere un onere economico sproporzionato all’azienda (che continua a ricevere le prestazioni nello stesso limite di durata) né risulta provato che l’organico aziendale impedisse in assoluto di escludere la ricorrente dalla turnazione o che non fossero disponibili altre posizioni lavorative, richieste dall’interessata, che consentissero di contemperare le opposte esigenze delle parti”.
2. la condotta può essere ritenuta discriminatoria anche in riferimento alla situazione di altri dipendenti con disabilità, poiché l’azienda non ha in alcun modo preso in considerazione l’anomalia strutturale del sistema organizzativo. In presenza di più lavoratori parzialmente o totalmente non idonei per motivi di salute, infatti, il sistema non era in grado di offrire soluzioni stabili, limitandosi invece a prevedere esclusivamente interventi temporanei e provvisori.
Inoltre, la società aveva sostenuto che l’assegnazione a un turno agevolato, cosiddetto di sussidio, presso una sede di lavoro fissa fosse riconosciuta “esclusivamente al personale temporaneamente o definitivamente inidoneo”. Tale impostazione non teneva conto che, nel caso specifico, la valutazione avrebbe dovuto essere effettuata con riferimento alle condizioni di salute del figlio e non della lavoratrice. Ciò dimostra, in ogni caso, che la possibilità di adibire il personale a mansioni alternative era concretamente prevista ed esistente.
In conclusione, secondo la Corte, “provvedimenti meramente temporanei di assegnazione al solo turno mattutino” non possono essere considerati un vero e proprio accomodamento ragionevole. In presenza di una disabilità permanente, infatti, l’adeguamento dell’ambiente di lavoro – sia rispetto alla disabilità del lavoratore sia di terzi – deve necessariamente avere una prospettiva stabile e proiettata nel tempo.
La Corte ha inoltre escluso che l’assegnazione a un orario fisso comporti “oneri sproporzionati”, né è stato dimostrato che l’organico aziendale rendesse impossibile escludere la lavoratrice dalla turnazione o che non vi fossero altre posizioni disponibili.
Rinvio alla Corte d’Appello di Roma
Si tratta, in ogni caso, di valutazioni che dovranno essere approfondite nel giudizio di rinvio. Accettando il ricorso, la questione viene quindi rimandata alla Corte d’appello di Roma la quale dovrà decidere, applicando i seguenti principi di diritto:
“Costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del caregiver la mancata adozione di soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’art. 5 della direttiva 2000/78/CE, che consentano al predetto caregiver di fornire al figlio affetto da disabilità l’assistenza necessaria a permettere le cure che le sue condizioni richiedono”;
“Costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del caregiver il comportamento del medesimo datore di lavoro che, al fine di risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa prospettate dal caregiver come conseguenza degli obblighi di assistenza su di lui gravanti, adotti per un periodo di tempo irragionevolmente lungo provvedimenti di natura provvisoria e non definitiva”;
“Costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del caregiver il comportamento del datore di lavoro che metta sullo stesso piano lavoratori con specificità diverse”;
“Costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del caregiver il comportamento omissivo del medesimo datore di lavoro che non assuma provvedimenti in ordine alla richiesta del caregiver di essere eventualmente adibito anche a mansioni inferiori al fine di risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa prospettate dal medesimo caregiver come conseguenza degli obblighi di assistenza dei quali onerato”.
Per approfondire
Il testo della sentenza
Redazione
