L’Ispettorato Nazionale del Lavoro conferma il congedo straordinario come diritto soggettivo pieno del dipendente: stop a calendari aziendali rigidi e programmazioni imposte
Segnaliamo una interessante nota (la 950/2026) dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro che fornisce importanti chiarimenti sulle regole di l’utilizzo del congedo straordinario per all’assistenza di familiari con disabilità grave, tracciando i limiti del datore di lavoro nella scelta del lavoratore di usufruire di tale agevolazione.
Congedo straordinario: il punto in sintesi
In linea generale, l’Ispettorato, basandosi sulla legislazione in vigore, ribadisce che il dipendente ha un diritto soggettivo pieno di richiedere il congedo straordinario, il che significa che l’azienda non può imporre calendari rigidi o subordinare l’assenza a una propria approvazione preventiva. Anche il lavoratore ha però un obbligo importante, ovvero quello di collaborare, comunicando le assenze con congruo anticipo: le necessità di cura del familiare con disabilità restano comunque prioritarie rispetto alle esigenze organizzative dell’impresa. Qualora il datore di lavoro ostacoli o limiti impropriamente tale diritto, rischia sanzioni amministrative pecuniarie e l’impossibilità di ottenere la certificazione della parità di genere. In sintesi, la flessibilità del congedo è garantita per rispondere ai bisogni assistenziali che possono rivelarsi imprevedibili o urgenti.
Cos’è il congedo straordinario
Insieme ai permessi 104, il congedo straordinario rappresenta una misura prevista dalla legislazione italiana per consentire al lavoratore, di occuparsi dell’assistenza di un congiunto con grave disabilità pur mantenendo delle tutele sul fronte occupazionale.
Il congedo straordinario (istituito ai sensi dell’art. 42, comma 5, D.Lgs. n. 151/2001) è un periodo di assenza dal lavoro retribuito concesso ai lavoratori dipendenti che assistano familiari con disabilità grave ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 104.
Il limite massimo complessivo di fruizione è di due anni nell’arco dell’intera vita lavorativa del dipendente, al quale sono garantiti, durante questo periodo, sia la copertura economica (indennità) sia quella previdenziale (contribuzione figurativa). Il congedo straordinario può essere fruito secondo le seguenti modalità principali:
- Frazionabilità e durata massima: Il lavoratore può utilizzare il congedo in modo continuativo oppure frazionato su base giornaliera, entro un limite massimo complessivo di due anni nell’arco dell’intera vita lavorativa.
- Autorizzazione preventiva: L’astensione dal lavoro è subordinata al rilascio di una preventiva autorizzazione da parte dell’INPS, che costituisce il titolo legittimante per fruire del congedo.
Congedo straordinario e obbligo di comunicazione al datore di lavoro
L’Ispettorato del lavoro ricorda che, pur avendo l’autorizzazione dell’INPS, il lavoratore è tenuto a informare il datore di lavoro per consentire l’adozione delle misure organizzative aziendali necessarie. Tale comunicazione deve avvenire con un congruo anticipo nei casi in cui sia possibile pianificare l’assenza. Tuttavia, a fronte di eventi improvvisi, urgenti o indifferibili, la comunicazione può essere contestuale o immediata senza che questo pregiudichi la legittimità del congedo.
Congedo straordinario: il datore di lavoro non può imporre un calendario
Uno dei punti centrali della nota è che la scelta dei tempi di fruizione del congedo straordinario
spetta interamente al lavoratore, che ne è titolare come diritto soggettivo pieno. Il datore di lavoro non può imporre una calendarizzazione rigida o predeterminata. Questo limite è previsto per non contrastare con la natura stessa del congedo, che deve poter rispondere a bisogni assistenziali strutturalmente variabili, imprevedibili e urgenti.
L’azienda non può quindi subordinare il congedo al proprio consenso o comprimerlo con scelte organizzative unilaterali.
Il datore di lavoro può richiedere una programmazione delle assenze (ad esempio a cadenza settimanale o mensile), ma solo a patto che il lavoratore sia effettivamente in grado di individuare i giorni in anticipo, che la programmazione non leda il diritto del parente con disabilità a un’assistenza effettiva e che i criteri siano condivisi con i lavoratori o le loro rappresentanze. In ogni caso, il dipendente può modificare la programmazione per assecondare le necessità prioritarie del disabile.
Per approfondire
Nota Ispettorato Nazionale del lavoro 950/2026
Redazione
