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È necessario ripensare l’assunzione di lavoratori disabili alla luce delle positività che possono portare all’azienda non solo in termini immediatamente economici

La nostra società è sempre più multietnica, multilingue e multiculturale e le aziende sono sempre più lo specchio di queste pluralità. L’allungamento della vita media e della vita lavorativa hanno portato all’esigenza di ripensare il rapporto persona-lavoro. Circa un milione di malati di cancro sono in età da lavoro (Fonte Favo e Censis) e sono equiparati quindi ai lavoratori con disabilità. Tali profondi mutamenti della società odierna stanno determinando un cambiamento nelle teorie organizzative aziendali che sono sempre più orientate al Diversity e al Disability Management, ossia alla gestione di tutte le forme di diversità quali le differenze di genere, età, provenienza geografica, abilità fisica che, se affrontate in modo consapevole e costruttivo, possono diventare leve strategiche per il bene dell’azienda e del benessere di chi vi contribuisce con il lavoro quotidiano.

GESTIONE DELLE DIVERSITÀ - In attesa dei decreti attuativi, istitutivi delle figure dell’”Osservatorio aziendale” e del “Disability Manager”, grandi nomi dell’industria e dei servizi come Ibm, Tim, Unicredit, Unipol, Enel, Hera ecc. hanno dato il via ad una serie di iniziative interne che hanno ottenuto ottimi risultati tanto da poter essere considerate delle vere e proprie “best practices”. Non mancano inoltre  bandi pubblici che incentivano l’adozione di piani di Disability Management, come ad esempio quello della Provincia di Mantova, nonché esperienze nel settore pubblico come per esempio quella del Comune di Bologna.
Le piccole imprese, che compongono l’ossatura del sistema produttivo italiano, possono, per poter essere messe in condizioni di soddisfare queste nuove esigenze, organizzarsi in network sfruttando sinergicamente servizi e professionalità comuni oppure sfruttare l’esperienza di consulenti specializzati.

LE NOVITÀ NORMATIVE DAL 2017 - È noto che la legge 68/99 ha previsto un obbligo per i datori pubblici e privati di assumere lavoratori disabili e appartenenti alle categorie protette in base alle dimensioni aziendali  e che dal 1° gennaio 2017, per effetto della modifica alla predetta legge introdotta dal Jobs Act (Decreto Legislativo n. 151/2015), le norme del collocamento obbligatorio sono diventate più stringenti. Tuttavia l’atteggiamento è spesso stato quello della mera e fredda applicazione della normativa vigente.

ASPETTI INTANGIBILI E VALORE - E se invece si cambiasse prospettiva eliminando antichi pregiudizi nel valutare l’inserimento di un disabile in organico, facendo una sorta di “bilancio dell’inclusione” che consideri anche aspetti intangibili, oltre a quelli misurabili con modalità economico-finanziarie tradizionali (costi- ricavi, vantaggi-svantaggi-limiti e opportunità) e che, anche alla luce delle nuove tecnologie, ponga l’accento sul valore aggiunto che anche tali persone possono dare alle imprese?

VANTAGGI ECONOMICI PER L’AZIENDA - Tra le positività economiche certamente possiamo annoverare il fatto che l’adempimento dell’obbligo di legge evita sanzioni e migliora le relazioni con gli enti pubblici. Così come è un vantaggio economico l’incentivo previsto dal Dlgs n. 151/2015 per l’assunzione di lavoratori disabili con contratto a tempo indeterminato con lo strumento della convenzione.
L’incentivo, seppure con una modalità abbastanza tortuosa, viene ora gestito dallo Stato attraverso l’Inps e non più dalle Regioni e dalle province autonome, consente ai datori di lavoro obbligati e non di richiedere per la durata di 36 mesi un bonus pari al 35 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali in caso di una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67 ed il 79 per cento e invece pari al  70 per cento della suddetta retribuzione se il lavoratore è in possesso di una riduzione superiore al 79 per cento.  Oppure, nel caso di lavoratori con disabilità intellettiva e psichica dalla quale derivi una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento, l’incentivo spetta per un periodo di 60 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato o, di assunzione a tempo determinato di durata non inferiore a dodici mesi, per tutta la durata del rapporto a termine.
 
AMBIENTE MOTIVATO E IMMAGINE POSITIVA - Altre positività non immediatamente valutabili si riscontrano all’interno degli ambienti di lavoro che risultano essere più creativi e motivanti e ove l’aumento della tolleranza riduce la conflittualità. Si predispone una cultura favorevole all’innovazione grazie alla necessità di introdurre spesso nuove tecnologie per l’inclusione del personale con disabilità, tecnologie estendibili poi a tutti i processi produttivi (vedi il caso IBM citato). Le aziende acquistano inoltre un’immagine e una reputazione positiva nei confronti dei mercati, della collettività, della clientela e dello stesso personale dipendente.

COMPARTECIPAZIONE ALLE SPESE - Tali vantaggi possono determinare in sintesi un aumento della produttività aziendale. Inoltre quelle che  apparentemente sono negatività economiche quali ad esempio l’adattamento delle strutture per l'abbattimento delle barriere architettoniche e lo svolgimento delle mansioni in realtà vengono mitigate dall’esistenza del contributo a carico del Fondo Regionale Disabili in favore dei datori di lavoro quale rimborso parziale delle spese sostenute allo scopo di adeguare il luogo di lavoro alle esigenze della persona, purchè si parli di soggetti con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%. Lo stesso contributo è concesso anche per agevolare il telelavoro dei disabili.

SMART WORKING E CONTENIMENTO DEI COSTI - In questo contesto, più che sul telelavoro, una  grossa riflessione va fatta sull’utilizzo dello Smart Working  ossia della possibilità di lavorare in parte o totalmente fuori dalla sede aziendale negli orari concordati grazie al supporto di una serie di strumenti quali laptop, cellulare aziendale etc...  Ai vantaggi tipici dello strumento (che consente di ottimizzare il costo del lavoro e le politiche retributive orientate maggiormente al merito ed al raggiungimento effettivo degli obiettivi) si aggiungono i vantaggi dell’abbattimento dei costi di gestione e di adeguamento dello spazio fisico per il personale disabile e della reale integrazione lavorativa e che vede nelle strutture di co-working (che supera le caratteristiche alienanti del telelavoro) un possibile spunto innovativo per i piani di disability management. Lo smart working determina anche una riduzione dei costi dell’assenteismo, specie quello relativo all’handicap, il tutto a beneficio della efficienza produttiva. In attesa che venga promulgato il provvedimento normativo ci sono già dei casi consolidati di best practice.

WELFARE CONTRATTUALE - Altri elementi da valutare positivamente sono gli Istituti di welfare contrattuale di previdenza e sanità integrativa specificatamente rivolti alle persone con disabilità, così come tutti gli altri strumenti di Work - life balance (oltre allo Smart–Working, cessione di permessi a colleghi disabili o con parenti disabili, priorità nell’accesso al part-time, permessi orari o giornalieri per motivo di cura o di terapie percorsi) che consentono non solo di incidere sul cuneo fiscale ma anche di creare reale integrazione e valorizzazione delle persone con disabilità o con gravi patologie dal momento dell’inserimento sino al termine della vita professionale.

In questo contesto la contrattazione collettiva aziendale riveste un ruolo fondamentale in quanto, oltre a promuovere Istituti quali il welfare, lo Smart Working e gli strumenti di Work balance può intervenire in altre aree quali le modifiche nella disciplina del comporto o della copertura retributiva della malattia, percorsi formativi, sostegno alla carriera, sostegno economico (implementazione delle causalità per anticipo tfr, etc), calcolo della produttività rispettoso delle specificità per creare condizioni di vantaggio e di benessere sia per l‘azienda che per i lavori con disabilità.
Sono ancora molte le aziende che assumono solo per adempiere alla normativa. Il punto fondamentale è andare oltre, sviluppando una cultura inclusiva: a questo scopo i consulenti del lavoro e gli specialisti Hr possono dare un valido contributo.

In disabili.com:
Disability management: definizione, contesto e prospettive
I primi dieci anni dei Disability Manager e le prospettive per il futuro
 

Palma Marino Aimone
Consulente Hr - Diversity and Disability Manager
Socio SIDIMA ( Società Italiana Disability  Manager)

email: mmarinoaimone@gmail.com



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