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Convenzioni e agevolazioni

CONVENZIONI ED AGEVOLAZIONI

Per favorire il raccordo tra le esigenze delle aziende e quelle dei lavoratori disabili sono previste apposite convenzioni (artt. 11 e 12).
Attraverso le convenzioni, sottoscritte dalle parti interessate (lavoratori, datori di lavoro, uffici competenti e enti che possono favorire l'integrazione lavorativa) è possibile definire un programma personalizzato di interventi, per risolvere in maniera migliore i problemi di inserimento lavorativo.

Esistono tre tipi di convenzioni:

a) convenzioni ordinarie, che prevedono accordi senza accedere alle agevolazioni previste dalla legge;
b) convenzioni di integrazione lavorativa per l'avviamento di lavoratori disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario, che permettono di accedere alle agevolazioni previste dalla legge;
c) convenzioni con cooperative sociali o liberi professionisti disabili, che permettono di identificare un percorso formativo particolare per lavoratori non in grado di accedere direttamente al mercato del lavoro aperto.

I primi due tipi di convenzione (art. 11) sono stipulati tra uffici del collocamento competenti, imprese pubbliche e private e lavoratori disabili. Qualora si valuta che il lavoratore richieda particolari interventi di sostegno per favorire il suo inserimento lavorativo e rimuovere gli ostacoli che si presentano in azienda viene stipulato questo tipo di convenzione. I contenuti della convenzione vengono stabiliti sulla base di una valutazione tecnica della struttura preposta agli interventi del collocamento mirato (cioè della struttura tecnica che lavora all'interno dei Comitati provinciali per l'impiego).
I disabili psichici vengono avviati su richiesta nominativa solo mediante le convenzioni. Secondo la legge le convenzioni devono indicare:

  • Le generalità dei contraenti e responsabili
  • I tempi e modalità delle assunzioni
  • Le mansioni a cui adibire le persone con disabilità e le modalità di svolgimento
  • I piani personalizzati su cui misurare l'efficacia degli interventi del collocamento mirato
  • Gli interventi di mediazione da mettere in atto e rispettive competenze ed impegni finanziari
  • Le forme di sostegno, di consulenza e di tutoraggio da parte degli appositi servizi
  • Le modalità e le procedure per le verifiche periodiche
  • Gli eventuali accordi con enti pubblici e privati ed i rispettivi impegni di risorse e di scadenze

E' poi possibile una ulteriore personalizzazione delle convenzioni sulla base di specifiche esigenze verificate dalla struttura tecnica del collocamento mirato.
La legge infatti prevede che "tra le modalità che possono essere convenute vi sono anche la facoltà della scelta nominativa, lo svolgimento di tirocini con finalità formative o di orientamento, l'assunzione con contratto di lavoro a termine, lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo, purché l'esito negativo della prova, qualora sia riferibile alla menomazione da cui è affetto il soggetto, non costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro".
L'organismo tecnico inoltre, per "specifici progetti di inserimento mirato", "può proporre l'adozione di deroghe ai limiti di età e di durata dei contratti di formazione-lavoro e di apprendistato" da inserire nelle convenzioni.
Le convenzioni possono essere stipulate anche da aziende non soggette all'obbligo di assunzione, cioè con meno di 15 dipendenti: in tal caso le aziende contraenti possono usufruire degli eventuali benefici contenuti nella convenzione e previsti dalla legge.

Gli uffici competenti possono stipulare un terzo tipo di convenzione (art. 12) con i datori di lavoro privati soggetti all'obbligo di assunzione e con le cooperative sociali di cui alla legge 8 novembre 1991, n. 381, e con i disabili liberi professionisti, anche se operanti con ditta individuale, finalizzata all'inserimento temporaneo dei disabili presso le cooperative sociali stesse, ovvero presso i citati liberi professionisti, ai quali i datori di lavoro si impegnano ad affidare commesse di lavoro.
Questa convenzione viene attivata solo in presenza di una accertata difficoltà ad inserire il lavoratore disabile direttamente in azienda, perché si valuta che abbia bisogno di interventi formativi propedeutici all'inserimento lavorativo vero e proprio.
Si tratta di casi in cui si valuta che il lavoratore presenti abilità di base che non gli permettono di svolgere autonomamente attività necessarie ed indispensabili all'autonomia personale (mancanza di abilità nell'igiene personale, nell'orientamento, etc.) e/o all'assegnazione di una mansione (difficoltà di apprendimento, difficoltà di concentrazione, orientamento delle abilità manuali, etc.). In questo caso, dietro parere motivato del comitato tecnico del collocamento mirato, si identifica un percorso formativo propedeutico al lavoro che viene svolto in una cooperativa sociale (o presso disabili liberi professionisti, anche se operanti con ditta individuale) che sia in condizione di realizzare questo percorso formativo. La stipula della convenzione impegna la cooperativa sociale identificata ad accogliere il lavoratore disabile per un periodo di 12 mesi, rinnovabile una volta su richiesta dell'équipe del collocamento mirato, per acquisire le competenze di base necessarie a poter svolgere una mansione lavorativa. E' evidente che nella quasi totalità dei casi si tratta di lavoratori con difficoltà di apprendimento o ritardi mentali.
La legge prevede espressamente che la convenzione sia subordinata alla sussistenza dei seguenti requisiti:

a) contestuale assunzione a tempo indeterminato del disabile da parte del datore di lavoro;
b) copertura dell'aliquota d'obbligo da parte dell'azienda;
c) impiego del disabile presso la cooperativa sociale ovvero presso il libero professionista, con oneri retributivi, previdenziali e assistenziali a carico di questi ultimi, per tutta la durata della convenzione;
d) indicazione nella convenzione dei seguenti elementi:
1) l'ammontare delle commesse che il datore di lavoro si impegna ad affidare alla cooperativa ovvero al libero professionista; tale ammontare non deve essere inferiore a quello che consente alla cooperativa stessa ovvero al libero professionista di applicare la parte normativa e retributiva dei contratti collettivi nazionali di lavoro, ivi compresi gli oneri previdenziali e assistenziali, e di svolgere le funzioni finalizzate all'inserimento lavorativo dei disabili;
2) i nominativi dei soggetti da inserire;
3) l'indicazione del percorso formativo personalizzato.

Tali convenzioni, non ripetibili per lo stesso soggetto, non possono riguardare più di un lavoratore disabile, se il datore di lavoro occupa meno di 50 dipendenti, ovvero più del 30 per cento dei lavoratori disabili da assumere obbligatoriamente, se il datore di lavoro occupa più di 50 dipendenti.
Gli uffici competenti infine possono stipulare con i datori di lavoro privati soggetti agli obblighi e con le cooperative sociali apposite convenzioni finalizzate all'inserimento lavorativo temporaneo dei detenuti disabili.

Agevolazioni (art. 13)

Per affrontare i problemi dell'integrazione sui luoghi di lavoro sono state previste alcune agevolazioni che permettono di ridurre in maniera significativa i costi iniziali di inserimento.
Nella tabella sono indicate le agevolazioni di cui le aziende possono usufruire:

Agevolazione Durata massima condizioni disabile interventi particolari
Fiscalizzazione totale dei contributi previdenziali ed assistenziali Otto anni

Riduzione capacità lavorativa (r.c.l.) superiore al 79%
(1.a ‚Ž‘ 3.a categoria per le invalidità di guerra o di servizio)
o handicap intellettivo e psichico senza limite di r.c.l.

Fiscalizzazione parziale (50%) dei contributi previdenziali ed assistenziali Cinque anni

r.c.l. tra il 67 e il 79%
(4.a - 6.a categoria tabelle invalidità di guerra)

Rimborso forfetario parziale Una tantum r.c.l. superiore al 50% Per rimozione barriere architettoniche, adattamento del posto di lavoro, apprestamento di tecnologie di telelavoro

Possono godere delle agevolazioni anche tutte le aziende sotto i 15 dipendenti che, pur non obbligate all'assunzione, decidano di occupare lavoratori disabili.

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