Vediamo cosa dice la legge rispetto al rapporto di lavoro tra dipendenti con disabilità e datore di lavoro, in caso di aggravamento delle condizioni di salute o riorganizzazione aziendale
La legge 68/99 sul cosiddetto collocamento obbligatorio prevede una serie di strumenti per tutelare il lavoratore con disabilità nell’accesso a una occupazione. La norma si applica a persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai disabili intellettivi, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento; alle persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33 per cento; a quelle non vedenti o sorde; e agli invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e per servizio.
Oltre a regolamentare la questione delle quote di assunzioni obbligatorie (i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad assumere un numero di lavoratori con disabilità a quote scaglionate, secondo il numero totale di dipendenti), la legge definisce anche le eventuali variazioni di mansione, di ruolo o azienda a seguito di cambiamento nelle condizioni di salute dell’interessato o dell’organizzazione interna. A questo proposito, cosa succede se subentra un aggravamento nelle condizioni del dipendente assunto tramite le categorie protette, tale da non essere più idoneo a quella mansione? Si deve ripassare per il collocamento mirato o l’azienda ha obbligo di assegnarmi ad altra posizione? E se l’azienda non lo può fare?
Ci aiuta a inquadrare la situazione il nostro Esperto Avvocato, il dottor Roberto Colicchia, che nella sua rubrica in disabili.com l’Avvocato Risponde, in una risposta al quesito di un lettore affronta l’argomento.
Il nodo della questione, ricorda l’avvocato Colicchia, è all’art. 10 comma 3 della l. 68/99 il quale dice che “…nel caso di aggravamento delle condizioni di salute … il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l'azienda. … Gli accertamenti sono effettuati dalla commissione di cui all'articolo 4 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, integrata a norma dell'atto di indirizzo e coordinamento di cui all'articolo 1, comma 4, della presente legge …. La richiesta di accertamento e il periodo necessario per il suo compimento non costituiscono causa di sospensione del rapporto di lavoro. Il rapporto di lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, la predetta commissione accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda...”
Questo significa che il rapporto di lavoro può essere interrotto nel caso in cui venga accertata dalle commissioni competenti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda. Inoltre si sottolinea che spetta al datore l'onere della prova della non ricollocabilità del lavoratore inabile. Continua l’avvocato: “Secondo giurisprudenza, sia nel caso di aggravamento dello stato di salute che di riorganizzazione aziendale, è necessario verificare se il disabile possa essere adibito ad una diversa attività equivalente alle mansioni già assegnate o anche a mansioni inferiori, attribuendo al datore di lavoro il cd. onere di repechage”.
A questo proposito riporta il contenuto di una recente pronuncia della Cassazione che, pur non riferendosi alle assunzioni ex legge 68/99, ha ritenuto che “…II licenziamento dell'invalido assunto in base alla normativa sul collocamento obbligatorio segue la generale disciplina normativa e contrattuale sol quando è motivato dalle comuni ipotesi di giusta causa e giustificato motivo, mentre quando è determinato dall'aggravamento dell'infermità che ha dato luogo al collocamento obbligatorio, è legittimo solo in presenza delle condizioni previste dall'art. 10, legge n. 482/1968, ossia la perdita totale della capacità lavorativa o la situazione di pericolo per la salute e l'incolumità degli altri lavoratori o per la sicurezza degli impianti, accertati dall'apposita commissione medica; nel caso in cui all'invalido risulti una capacità lavorativa, inoltre, sussiste in capo al datore di lavoro l'obbligo di adibirlo a mansioni equivalenti o anche inferiori compatibili con il nuovo stato dell'infermità, se la struttura organizzativa dell'azienda e la situazione dell'organico aziendale consentono…”
Il lavoratore, dunque, potrà essere licenziato solo qualora la Commissione accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'impresa, nonostante gli adattamenti tentati da quest’ultima alla propria organizzazione produttiva.
Qualora quindi anche la soluzione di un ricollocamento in azienda non possa essere messa in atto, il lavoratore licenziato viene avviato presso altra azienda senza dover nuovamente essere inserito nella graduatoria, come indicato nell'art. 8 della legge 68/99 al cui comma 5 è stabilito che “ lavoratori disabili, licenziati per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, mantengono la posizione in graduatoria acquisita all'atto dell'inserimento nell'azienda”.
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